밀레니얼 세대 위해 ‘혁신’ 도입하는 IT업계
밀레니얼 세대 위해 ‘혁신’ 도입하는 IT업계
  • 윤지원 기자
  • 승인 2020.07.07 07:00
  • 댓글 0
이 기사를 공유합니다

LG유플러스 임원들, 90년대생 신입사원들 멘토 삼아 격의 없는 대화
라온시큐어, 비대면·밀레니얼 시대 맞춰 직급 없애고 조직 문화 혁신
KT, 2030 기업문화 전담 ‘Y컬쳐팀’ 신설…팀장·팀원 평균 나이 29세

(시사오늘, 시사ON, 시사온= 윤지원 기자)

LG유플러스 임원들, 밀레니얼 세대 생각과 고민 경청 ⓒLG유플러스
LG유플러스 임원들, 밀레니얼 세대 생각과 고민 경청 ⓒLG유플러스

7일 업계에 따르면 IT사들은 밀레니얼 세대들과 소통하기 위한 ‘혁신’적인 프로그램을 진행하고 있다.

LG유플러스 임원들은 평균 연령 27세의 ‘90년대생 신입사원들을 멘토 삼아 밀레니얼 세대와 소통하는 ‘리버스 멘토링(reverse mentoring)’ 프로그램을 실시한다.

지난 5월말 시작한 리버스 멘토링은 하현회 부회장을 비롯해 전략, 서비스개발, 기업, 네트워크 등 전사 각 부문 임원 10명이 멘티로 참여해 20명의 신입사원 멘토 지원자와 ‘요즘 세대’ 관련 주제에 대해 사내는 물론 멘토가 지정한 사외장소에서 격의없이 대화하는 방식으로 이달 말까지 진행된다.

‘MZ세대 언어와 소통방법’, ‘MZ세대의 플랫폼’, ‘요즘 세대 직업관과 회사 제도에 대한 솔직한 이야기’ 등 신입사원들이 직접 선정한 관심사로 멘토링이 진행되어 형식적인 제도가 아닌 생생한 소통과 공감의 자리로 화제가 되고 있다고 LG유플러스 측은 설명했다.

LG유플러스 전체 직원 1만 700여명 중 1980년 이후 출생자는 60%가 넘고 1990년대생은 21%로 해마다 늘고 있다.

MZ세대 구성원이 빠르게 증가함에 따라 LG유플러스는 지난해 처음으로 임원 리버스 멘토링 프로그램을 도입했다. 회사 경영진과 구성원 간 원활한 소통과 MZ세대 고객 인사이트 발굴에 도움이 되도록 하기 위해서다.

참여를 원하거나 구성원 연령대가 낮은 조직을 이끄는 임원의 경우 추천을 받아 멘티로 선정하고, 프로그램 종료 후에는 회사 차원에서 신입사원 멘토들과 워크숍을 열어 멘토링 내용과 결과를 공유하여 시사점을 도출한다.

지난해 리버스 멘토링에서는 ‘요즘 것들의 취업준비’, ‘물어보면 꼰대 되는 질문’, ‘트렌디한 패션 코디네이팅’ 등 신입사원이 꼽은 주제별로 13명의 임원이 매칭되어 멘토링이 진행됐다.

운영 결과 리버스 멘토링에 참여한 임원과 신입사원 모두 “상호 이해의 폭을 넓힐 수 있는 소중한 계기가 됐다”며 프로그램을 확대 시행하자는 의견이 많았다.

이에 LG유플러스는 지난해 연간 1회 진행했던 리버스 멘토링을 올해 상반기와 하반기 두 차례로 늘려 실시하는 한편 프로그램 운영 과정에서 얻은 시사점을 조직문화 활성화를 위해 적극 활용한다는 방침이다.

멘토로 지원한 매장디자인팀 김현이 사원은 “임원과 자연스럽게 대화하기 어려울 것이라는 선입견이 있었는데, 멘토링 하면서 푸근한 삼촌, 아버지 같은 친밀감을 느꼈다”면서 “생각이나 가치관의 차이를 이해하려는 모습을 보면서 마음을 열고 편하게 소통할 수 있었다. 다른 신입사원들에게도 하반기 멘토 지원을 추천하고 싶다”고 밝혔다.

LG유플러스 최고인사책임자 양효석 상무는 “5G 등 미래 산업의 주요 고객이면서 LG유플러스를 이끌어갈 주역인 ’90년대생 신입사원들을 리더들이 제대로 이해하고 수용해야 조직과 사업을 성공적으로 이끌 수 있다는 생각에서 리버스 멘토링을 도입했다”며 “멘토링에서 얻은 아이디어는 조직 케어에 적극 활용할 계획”이라고 말했다.

ICT 통합보안 기업 라온시큐어는 전문성 중심의 수평적 조직문화 마련을 위해 직급 체계 및 호칭을 개편한다.

라온시큐어는 최근 전 임직원을 대상으로 ‘2020년 상반기 경영보고’를 진행했다. 매년 상·하반기 전직원이 한 곳에 모이는 행사지만 이번에는 코로나19 영향으로 비대면으로 진행하고 270여명의 직원들이 온라인으로 참여했다.

라온시큐어는 이날 행사에서 직급 체계를 단순화하고 호칭 또한 ‘프로(Pro)’로 일원화한다고 발표했다. 수평적인 조직문화 마련과 전문성에 기반한 신속한 의사 결정으로 경쟁력을 강화하기 위함이다. 직급은 성과평가 및 승진심사를 위한 관리용 구분으로만 활용되며 직급별 체류 연한도 대폭 축소한다.

기존 ‘사원-대리-과장-차장-부장’ 5단계로 구분해 총 14년이 걸리던 것을 ‘사원-선임-책임-수석’ 4단계로 단순화하고 최소 체류 연한 또한 8년으로 줄였다. 직급별 최소 체류 연한을 충족하면 심사를 통해 승진이 가능하기 때문에 직원들의 성취감을 높일 수 있을 것으로 보인다. 전체 직원의 절반 이상을 차지하는 80-90년생 밀레니얼 세대 직원들이 전문성과 성장을 중요한 가치로 여긴다는 점도 반영됐다.

라온시큐어 이순형 대표는 “디지털 혁신(Digital Transformation), 밀레니얼 세대, 코로나19 팬데믹까지 사회적 변화에 따라 기업의 대내외적인 변화는 더 이상 미룰 수 없는 과제가 됐다”라며 “직급 중심의 권위적인 조직문화에서 벗어나 역할과 전문성 중심의 유연하고 신속한 조직으로 거듭남으로써 급변하는 시장과 사회적 요구에 선제적으로 대응할 것”이라고 말했다.

KT는 2030 기업문화 전담팀 ‘Y컬쳐팀’(가칭)을 신설한다. ‘Y컬쳐팀’은 미래성장 기반인 2030세대 중심의 커뮤니케이션을 통해 건전하고 유연한 KT의 기업문화를 조성하고 기업 경쟁력을 높이는 역할을 주도하게 된다.

‘Y컬쳐팀’ 인원은 팀장을 포함해 5명으로 전사 공모를 통해 선발됐으며, 지원 자격은 팀장, 팀원 모두 만 39세 이하의 사원~과장급이었다. 최종 선발된 팀장·팀원의 평균 연령은 만 29세이며, 특히 30대 과장급 직원이 부장급 팀장 직책을 맡아 팀을 이끄는 것은 KT가 최초로 시도한 파격 인사다.

‘Y컬쳐팀’은 경영진과 직원간 소통프로그램을 기획하고, KT 청년이사회 ‘블루보드’를 운영하는 등 다양한 활동을 전개할 계획이다. ‘블루보드’는 KT가 2001년부터 20년간 진행해온 청년 이사회 프로그램으로 신사업 아이디어 발굴과 사내 소통 허브의 역할을 했다. 올해는 총 42명의 블루보드 인원들이 활동하며 이들의 평균나이는 만 31세다.

또 ‘Y컬쳐팀’은 2030으로만 구성된 팀의 특성을 살려 젊은 직원들이 겪는 장벽과 애로사항을 해소하고 건강하게 성장할 수 있는 선순환 구조의 기업문화 조성에 주력할 계획이다. 젊은 세대의 트렌드를 기업문화에 접목하고, ‘보텀업(bottom-up)’ 방식으로 2030 직원들의 생생한 목소리를 수렴해 전사 업무 프로세스에 적용하는 등 KT에 새로운 반향을 불러일으킬 것으로 기대된다. 특히, 향후 CEO를 포함한 최고경영진과 핫라인을 구축해 중간 허들 없이 직접 소통한다는 방침이다.

김상균 KT그룹인재실장은 “2030 후배들이 주도적으로 KT의 건강한 기업문화를 조성할 수 있도록 ‘Y컬쳐팀’ 신설을 추진했다”며, “긍정적이고 열린 소통을 통해 젊은 직원들이 당당하고 단단한 KT 미래의 중심으로 성장하길 기대한다”고 밝혔다.

담당업무 : IT, 통신, 게임 등을 담당합니다.
좌우명 : 인내는 가장 힘이 세다.

관련기사

댓글삭제
삭제한 댓글은 다시 복구할 수 없습니다.
그래도 삭제하시겠습니까?
댓글 0
댓글쓰기
계정을 선택하시면 로그인·계정인증을 통해
댓글을 남기실 수 있습니다.